中央企業(yè)負責人年度考核俗稱“小考”，任期考核被稱為“大考”。2012年底，中央企業(yè)負責人第三任期考核和2012年度考核結束。日前，國務院國資委公布了央企考核結果。相關負責人表示，第四任期乃至更長一段時間，中央企業(yè)業(yè)績考核的主要目標是通過完善考核機制，引導中央企業(yè)進一步提升發(fā)展質量和效益。
央企投資決策趨理性
經初步測算，第三任期，納入考核的企業(yè)國有資本保值增值率超過125%
國務院國資委副主任黃淑和表示，“經初步測算，第三任期，納入考核的企業(yè)國有資本保值增值率超過125%。”此外，他還詳細介紹了外界普遍關注的3個指標：一是央企資本占用比上一任期增幅降低5.7個百分點，二是管理費用項下的研發(fā)投入比上一任期增長1.5倍，三是實現經濟增加值比上一任期增長46%。
國資委分析認為，中央企業(yè)經濟增加值考核成效已初步顯現。多數央企投資決策趨于理性，資本占用增速明顯趨緩，科技投入大幅增加，價值創(chuàng)造能力顯著提升。在2012年，面對經濟下行的嚴峻挑戰(zhàn)，絕大多數企業(yè)迎難而上，確立了富有挑戰(zhàn)性的考核目標。為嚴控財務費用支出、降本增效，一些央企負責人還帶頭降薪30%。以考核促改革，2012年中央企業(yè)在轉變發(fā)展方式中實現了保增長的目標。
注重提升質量和效益
新增和完善了18條考核政策，并在保增長、提效益方面提出了更高的標準，要求企業(yè)所有考核指標都要有挑戰(zhàn)性，基本指標要有增長，分類指標要有改善
2013年起新的任期央企負責人考核有哪些新變化？
對此，黃淑和表示，第四任期乃至更長一段時間，中央企業(yè)業(yè)績考核的主要目標是通過完善考核機制，引導中央企業(yè)進一步提升發(fā)展質量和效益。
黃淑和說，未來國資委將在4方面加強引導，一是引導企業(yè)保增長、提效益；二是引導企業(yè)加快推進結構調整，加快實現傳統產業(yè)的轉型升級，搶占新興產業(yè)發(fā)展的制高點，加快淘汰落后產能；三是引導企業(yè)加強科技創(chuàng)新；四是引導企業(yè)積極穩(wěn)妥推進國際化經營。
在提升發(fā)展質量方面，弱化了規(guī)模導向，取消主營業(yè)務收入等規(guī)模類指標，增加總資產周轉率等效率類指標，并將大多數企業(yè)經濟增加值權重提高到50%。
在促進結構調整方面，新的考核辦法突出了優(yōu)化資源配置，對因結構調整而產生的非經常性收益，在計算經濟增加值時不予扣除，對企業(yè)培育戰(zhàn)略性新興產業(yè)和進行有利于長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性投資，在資本占用中予以酌情處理。
在科技創(chuàng)新方面，考核新規(guī)加大了激勵和約束力度，將技術投入比率作為新增指標，納入業(yè)績考核系數，凡是科技進步要求高的企業(yè)，都設立科技創(chuàng)新類考核指標。
用好考核“指揮棒”
李予陽
激勵約束機制是企業(yè)管理中關鍵的環(huán)節(jié)之一，只有建立有效的激勵約束機制，才能真正調動人的積極性，促進企業(yè)發(fā)展上水平。
考核作為企業(yè)管理的“指揮棒”，近年來在央業(yè)科學發(fā)展中發(fā)揮了重要作用?？己酥笜嗽O立體現的是考核者的導向，是更加注重量的擴張還是質的提高，是更加注重短期業(yè)績還是長遠發(fā)展？
企業(yè)建立考核機制是個世界性的管理難題。指標的先進性永遠都是相對的，而且外部經濟環(huán)境變化，指標也需要有變化?？己耸撬囆g和力量的結合。指標太高太低都不好。太高，即使“跳起來”也夠不著，就會使人喪失努力的信心；太低，則起不到激勵的作用。好的考核既能激勵大多數，而且一定是橫向和縱向的結合。橫向是同行業(yè)比較，縱向是自己與自己的比較。因為即便在同一行業(yè)，不同企業(yè)基礎不一樣，社會負擔、債務負擔等歷史包袱也不一樣。近年來，國資委在對中央企業(yè)進行財務指標考核之外，不斷探索強化對技術創(chuàng)新能力、資源節(jié)約水平、可持續(xù)發(fā)展能力等的考核，并引入經濟增加值考核推動企業(yè)注重價值創(chuàng)造，使考核機制更加全面、更加科學。
當前，經濟運行中的積極因素不斷增加，企穩(wěn)回升的勢頭日趨明顯。下一步，要防止出現過度投資、盲目擴張、重復建設、加劇產能過剩的矛盾。設立科學的考核導向，進一步完善央企考核指標體系，正當其時。
央企負責人業(yè)績考核制度
央企負責人業(yè)績考核制度是國務院國資委成立以來的一項重要舉措，推行任期考核是為了使央企負責人避免短期行為，立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。
2004年,央企年度考核和任期考核相結合的經營業(yè)績考核體系全面實行，將業(yè)績考核結果與負責人薪酬分配等結合，結束了央企負責人“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核”的歷史；初步建立自上而下的“考核層層落實，責任層層傳遞，激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系。
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